Ålderism på arbetsmarknaden är ett växande problem. En rapport från pensionsbolaget SPP (2024) visar att 7 400 långtidsarbetslösa svenskar över 60 år riskerar ofrivillig pensionering. Om dessa personer hade haft jobb hade de bidragit med hela 11 miljarder kronor till BNP. Dessutom förlorar den som tvingas gå i pension i förtid mellan 6 000 och 7 000 kronor i månaden – livet ut.
Dagens Nyheter publicerade nyligen en artikel på temat, där de även hänvisar till en annan studie från Linnéuniversitetet och Uppsala universitet. Den visar att ålder spelar en avgörande roll redan i ansökningsprocessen. Forskarna skickade ut drygt 6 000 fiktiva ansökningar med identiska meriter, men med olika åldrar. Resultatet? Redan vid 40 års ålder började svarsfrekvensen sjunka. För en kandidat på 60 år låg svarsfrekvensen så lågt som 2–3 procent.
Trots att erfarenhet, kompetens och nätverk är avgörande för framgång väljer många arbetsgivare bort äldre kandidater. Ofta ligger fördomar bakom: att de äldre skulle vara mindre förändringsbenägna, mindre operativa eller dyrare att anställa. Dessa antaganden stämmer förstås sällan.
Här kommer mina råd till företag som vill rekrytera klokare – och undvika ålderism i processen.
1. Formulera inkluderande kravprofiler
Istället för att använda potentiellt exkluderande formuleringar som ”ung och driven” eller ”max tio års erfarenhet”, beskriv vilka förväntningar ni har på kandidaten i form av resultat och färdigheter. Vad ska kandidaten ha åstadkommit och kunna bidra med? På så vis öppnar ni upp för både yngre och äldre kandidater.
2. Fokusera på kompetens snarare än ålder
En kandidat på 55 år kan vara minst lika operativ som en 35-åring. Många äldre medarbetare vill gärna fortsätta arbeta hands-on. Lyft fram vilken kompetens som verkligen krävs och våga se bortom stereotypa antaganden.
3. Var transparent med ersättning
Äldre kandidater förväntas ibland vilja ha en högre ersättning än en yngre, men så behöver det inte alltid vara. Genom att vara tydlig med lönenivå tidigt i processen kan ni undvika missförstånd och bryta fördomar.
4. Satsa på mångfald i ålder
Organisationer som har en bra mix av unga och äldre medarbetare blir ofta mer innovativa, stabila och attraktiva. En person med längre arbetslivserfarenhet har troligen varit med om många fler olika faser av en bolagsresa och sett både uppgångar och nedgångar – erfarenheter som kan bli ovärderliga.
5. Utmana fördomar i rekryteringen
Varför tänker ni att rollen ska fyllas av en yngre kandidat? Ställ er den frågan i varje process. Som rekryterande chef eller HR-ansvarig kan ni aktivt utmana gamla beteenden och därmed öppna dörren för fler kompetenta kandidater.
Ålderism är inte bara en rättvisefråga, det kan också innebära en affärsrisk. Att välja bort äldre kandidater gör att företag missar värdefull erfarenhet, nätverk och kompetens som kan bidra till verksamhetens framgång. Genom att formulera inkluderande kravprofiler, arbeta transparent och utmana fördomar kan ni bygga en organisation som speglar samhället och samtidigt blir starkare och mer konkurrenskraftig.
